在《組織領導者》這本新書節(jié)選中，Revathi Advaithi探討了如何在追求卓越運營的同時，保障其全球員工的安全與福祉。

     在當今日益復雜的環(huán)境中，領導者們常常會聽到兩種相互矛盾的人才管理觀點。其中一種觀點認為：形勢嚴峻時，必須果斷決策。要為團隊設定高標準和明確規(guī)則，并始終如一地嚴格執(zhí)行；要求員工敬業(yè)奉獻，在市場競爭中追求卓越；督促團隊全力以赴，對于那些不愿遵守這些要求的人，則要讓他們“離開”。

     另一種觀點則強調(diào)，現(xiàn)代員工，特別是千禧一代和Z世代，期望他們的領導者能展現(xiàn)出同理心和關懷，甚至愿意袒露自己遇到的困難和自身的不足。此外，好的領導者和公司應該提供優(yōu)厚的福利、大量的遠程工作機會、行業(yè)領先的薪資、以及充裕的帶薪休假（包含心理健康假），同時盡可能少地制定規(guī)則。Basecamp的聯(lián)合創(chuàng)始人在他們2010年的暢銷書《重來》中寫道：“政策是組織的傷疤。它們是對不太可能再次發(fā)生的情況所做出的過度反應，并將其固化成了條文……不要因為某個人曾經(jīng)做錯了一件事，就去制定一項政策?！?/p>

     如果目標是有效領導團隊，那么兩種極端做法都行不通。強硬的老板會在社交媒體上“引火燒身”，尤其是在 Blind或 Fishbowl等平臺上，這些平臺允許員工匿名抱怨受到的一切或是真實、或是夸大、或主觀臆想的糟糕待遇。例如，2023 年底，Wayfair首席執(zhí)行官Niraj Shah向全體員工發(fā)出一封電子郵件，贊揚這家家具零售商取得的進步，但警告員工應做好長時間工作的準備，并“把公司的錢視為自己的錢”時，得到了極其負面的評價。在當年幾輪裁員后，留下的 Wayfair的 員工并不欣賞其 “嚴厲的愛” 式建議。他們嘲笑諸如“長時間工作、即時響應及兼顧工作與生活”、“懶惰鮮有獲得成功的先例" 等表述。

     另一方面，對于那些自認為富有同理心且仁慈的領導者，當員工并不認同他們的自我認知時，就可能面臨巨大的反噬。以星巴克長期首席執(zhí)行官Howard Schultz為例，他成為了工會組織者的指責對象，工會稱其不公平地壓制集體談判的努力。正如《紐約時報》所報道的， “據(jù)了解Schultz先生的人說，他對工會的抵制似乎關乎自我形象：他更愿意把自己看作一位慷慨的老板，而非被迫對員工慷慨的老板。”Schultz本人則在其第一本回憶錄中寫道： “如果他們對我和我的動機有信心，就不需要工會?！?/p>

     作為全球科技、供應鏈及制造解決方案公司偉創(chuàng)力的首席執(zhí)行官，Revathi Advaithi 正努力應對雙重壓力的挑戰(zhàn)。任何一家合同制造商的生存都依賴于卓越運營；利潤空間可能較低，以至于每一分錢都至關重要。但Advaithi管理盈虧的需求，有時會與她保護全球員工隊伍的愿望發(fā)生沖突。她既不想忽視構(gòu)成制造業(yè)支柱的車間工人，又要為先進機器人技術(shù)、增材制造及其他制造技術(shù)領域的專家留出空間，以提升效率并降低成本。她尤其關注美國本土的就業(yè)崗位 —— 作為來自印度的移民，美國給予了她諸多機會，這也是她為何親身參與國內(nèi)制造業(yè)未來規(guī)劃的原因。2022 年，她加入了美國總統(tǒng)Joe Biden的供應鏈競爭力咨詢委員會；2023 年，又加入了貿(mào)易政策與談判咨詢委員會。

當被問及在采用人工智能、機器學習和自動化等新技術(shù)方面的緊張關系時，Advaithi回答道：“我們不能視而不見，不能說這些技術(shù)不存在，也不能說它們不會發(fā)生在我們身上。

      若希望制造業(yè)在未能如中國等國提供免費資本的國家中得以生存并蓬勃發(fā)展，必須建立一個高效且集成的硬件與軟件系統(tǒng)，并充分應用最新的技術(shù)?！?/p>

“我不認為這是一場零和博弈”

     由于偉創(chuàng)力公司是一家技術(shù)驅(qū)動的制造與供應鏈公司，因此在管理產(chǎn)出的同時兼顧對員工需求的同理心與關懷，這種雙重壓力在創(chuàng)新與崗位淘汰的重疊領域表現(xiàn)得最為突出。

     Advaithi清醒地認識到，偉創(chuàng)力唯有全面且持續(xù)地擁抱新的軟硬件解決方案，才能保持競爭力。但由于她深切關懷員工，因此也傾注大量精力照顧那些工作會受到先進制造技術(shù)影響的員工。泛泛地談論再培訓和技能重塑很容易，但當公司 14 萬名員工中絕大多數(shù)都在工廠工作時，落實起來就困難得多。

     “由于我們支持的客戶項目數(shù)量和種類繁多，我們的工廠在不斷變化，” 她告訴我，“因此，培訓同一批員工以不同的方式工作已成為我們?nèi)粘Ｉ畹闹匾M成部分。我們已將技能重塑作為組織的固有組成部分?！?/p>

     在全球約 100 個偉創(chuàng)力工廠中，超過 3 萬名員工已報名參加公司的能力加速計劃（CAP），以獲取表面貼裝技術(shù)、射頻、移動通訊、光學、塑料、工業(yè)工程、項目管理、質(zhì)量控制、自動化、供應鏈管理、新產(chǎn)品導入測試與測試開發(fā)、仿真設計與仿真（DES）及擴展現(xiàn)實等領域的新專業(yè)技術(shù)與職能技能。

     CAP 計劃為從初入職場到高層管理者的各層級員工提供培訓，涵蓋基礎、中級和高級水平。偉創(chuàng)力位于墨西哥瓜達拉哈拉的學習中心自 2023 年以來已培訓超過 1800 名員工；此外，公司與馬來西亞 14 所高校建立合作，提供從證書課程到碩士學位的繼續(xù)教育，全部費用由公司承擔。

     Advaithi指出，這類再培訓還有一個額外好處：讓偉創(chuàng)力對年輕員工更具吸引力?！拔覄傞_始從事制造業(yè)時，每天會在油污斑斑的大型機器旁站10 個小時。很多人以為現(xiàn)在的工作環(huán)境還是那樣，有些地方確實如此。但這種景象對年輕一代沒有吸引力 —— 他們從小就習慣使用手機或平板電腦。不過，制造業(yè)越來越意味著操作機器編程、監(jiān)控高度自動化的生產(chǎn)線。這需要遠更多的技術(shù)技能，而且在很多情況下，這些工作可以在不同地點完成，不需要一直站在機器前?！?/p>

     通過優(yōu)化創(chuàng)新，偉創(chuàng)力能夠為年輕員工提供更符合其偏好的工作環(huán)境，以及更多元的職業(yè)發(fā)展路徑。Advaithi還引導偉創(chuàng)力在她所稱的 “文化技能重塑”方面投入重金 —— 對 130 名總經(jīng)理和工廠負責人進行再培訓，以促使他們擁抱真正的全球協(xié)作。傳統(tǒng)上，任何一家全球制造商的本地高管都各自為政，并捍衛(wèi)自己的獨立性。但隨著供應鏈日益一體化，這種各自為政的模式越來越難以為繼。

    “我們需要監(jiān)控墨西哥團隊如何與波蘭團隊協(xié)作，以及波蘭團隊如何與馬來西亞團隊溝通。集中式制造正在向更分散的制造模式轉(zhuǎn)變。以前，我們的客戶可能只在一個市場，而現(xiàn)在他們分布在三個不同的市場，我們可能在這三個市場都設有生產(chǎn)基地?！?/p>

     偉創(chuàng)力將員工再培訓和技能重塑作為全球重點。Advaithi認為創(chuàng)造制造業(yè)就業(yè)機會至關重要，并強調(diào)這一目標與公司的最佳利益是一致的。Advaithi表示：“我們可以在美國和其他國家創(chuàng)造就業(yè)機會，這不是零和博弈。這展示了如何平衡看似沖突的優(yōu)先事項。”

     這種直率體現(xiàn)了Advaithi待人之道的另一個核心 —— 她所堅守的“始終如一”準則?！拔覜]有精力也沒有力氣在不同場合扮演不同的角色，我完全無法理解那樣的人。我相信，回到家推開門的那個人，應該和走進辦公室的是同一個人?！?/p>